اگر کوچ خوبی نیستید، نمی‌توانید مدیر فوق‌العاده‌ای باشید
پیمان زنگنه اگر در ذهنتان فقط برای یک نکته‌ی حکمت‌آموز پیرامون مدیریت جا دارید، بگذارید آن نکته این باشد: تاثیرگذارترین موقعیت انگیزه‌بخش که افراد در محل کار تجربه می‌کنند، تجربه‌ی پیشرفت در اهداف شخصی و شغلی مهم است. اگر حرفه‌ی شما مستلزم کوچینگ دیگران است، بنابراین خط مشی شما واضح است: مهم ترین کاری که می‌توانید هر روز انجام دهید این است که به اعضای گروه کمک کنید رشد و پیشرفت را با کار مهم تجربه کنند.
برای این کار باید بفهمید انگیزه‌ی هر فرد چیست، وظایف هر فرد را با خط مشی و اهداف استراتژیک سازمان پیوند دهید، بازخورد مناسب و به هنگام ارائه دهید و کمک کنید تک‌تک افراد پیوسته بیاموزند و ترقی کنند. برقراری ارتباط و گفتگو پیرامون پیشرفت و توسعه ( گفتگوی حرفه‌ای) ضروری است. در واقع، براساس تحقیقات اخیر، یگانه توانایی مدیریتی مهم که مدیران بسیار لایق را از مدیران معمولی متمایز می‌کند، کوچینگ است.
عجیب است که در بیشتر سازمان‌ها، کوچینگ بخشی از وظایف رسمی مدیران به حساب نمی‌آید. با این وجود، تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان و متقاضیان کار، آموزش و پیشرفت شغلی را از هر ویژگی دیگری در کار مهم تر می‌دانند اما بسیاری از مدیران این موضوع را از وظایف اصلی و مهم خود نمی‌دانند. مدیران گمان می‌کنند برای این نوع گفتگوها وقت ندارند و بسیاری از آن ها مهارتش را هم ندارند. با این حال، 70% یادگیری و پیشرفت کارکنان هنگام کار اتفاق می‌افتد و نه از طریق برنامه‌های آموزشی رسمی. بنابراین اگر مدیران عامل فعالانه و حمایت‌گرانه وارد میدان نشوند، نه پیشرفت و ترقی کارکنان حاصل می‌شود و نه تعهد و مسئولیت‌پذیری.
آیا می‌توان به مدیران سنتی و نتیجه‌محور یاد داد کوچ خوبی برای کارکنانشان باشند؟ قطعاً بله. آموزش موجب بهبود عملکرد هر دو طرف می‌شود. ایجاد ارتباطی موثر با فرد و یاری رساندن به او در جهت نیل به اهدافی که برایش مهم است تا بهتر بتواند به شخصیتی که دوست دارد تبدیل شود، تجربه‌ی ارزشمندی است. ماحصل گفتگوی حرفه‌ای موثر و مفید چیزی نیست مگر انرژی مثبت! از بسیاری مدیران اجرایی شنیده‌ام کمک به دیگران در جهت یادگیری و ترقی، در شمار دل پذیرترین تجربیات مدیریتی آنان قرار دارد.
از همین امروز از طریق گفتگوهای حرفه‌ایِ مداوم با اعضای گروهتان، می‌توانید مدیری بسیار شایسته‌تر باشید و از شغل تان بیشتر لذت ببرید. از آن جا که تصمیم گرفته‌اید حامی آموزش و پیشرفت مستمر آنان باشید، برای شروع پنج نکته‌ی کلیدی خدمتتان ارائه می‌دهم:
یک کوچ خوب، فعالانه گوش می دهد:
تصور کنید چه احساسی خواهید داشت وقتی سعی دارید مطلبی مهم را به شخصی بگویید که ذهنش بسیار مشغول و آشفته است. این تجربه‌ی آشنا را در مقابل تجربه‌ای بسیار بهتر و ارزنده‌تر قرار دهید، یعنی گفتگو با شخصی که تمام توجه‌اش معطوف به شماست و فعالانه با ذهنی باز و پذیرا به حرفتان گوش می‌دهد. شما می‌توانید یک گفتگوی حرفه‌ای را با سوالی مثل این شروع کنید:« دوست دارید این ماه در چه زمینه‌ای یا به چه صورت پیشرفت داشته باشید؟ » واژگان انتخابی اهمیت بسیار کمتری نسبت به اراده‌تان برای پاکسازی ذهن، گوش دادن با توجه کامل و ایجاد ارتباطی موثر دارد، که اعضای گروه را ترغیب می‌کند حرف دلشان را بزنند و خلاقانه فکر کنند.
یک کوچ خوب، سوال می پرسد، اما راهکار نشان نمی دهد:
در جایگاه مدیر نظرات کارشناسانه‌ی بسیاری دارید که عادت دارید مستقیماً آن ها را با گروه در میان بگذارید. وقتی اقدامات لازم برای پروژه‌ای که در حال رهبری آن هستید را توضیح می‌دهید یا افراد برای مشاوره نزدتان می‌آیند، نشان دادن راهکار اشکالی ندارد. اما در گفتگوی حرفه‌ای، مهم است بتوانید خوددار باشید و پاسخ را دو دستی تقدیم کارکنان نکنید. ممکن است مسیر انتخابی شما با مسیر کارکنانتان متفاوت باشد. ابزار کوچینگ پرسش‌هایی با پایان باز است و نه پاسخ‌های مستقیم. راه موفقیت شما به عنوان کوچ این است که به اعضای گروه کمک کنید اهداف و چالش‌هایشان را شناسایی و واضح توضیح دهند و خودشان پاسخ را بیابند. بدین ترتیب، افراد اولویت‌ها و راهکارهایی که همسو با اهداف بسیار مهم برای ایشان است را مشخص می‌کنند و برای اقدام در این زمینه متعهد خواهند بود.
یک کوچ خوب، حامی پیشرفت و ترقی می باشد:
درحالی که وظیفه‌ی شما در جایگاه کوچ، ارائه‌ی پاسخ نیست اما حمایت از اهداف مترقی و راهکارهای اعضای تیم ضروری است. برای نمونه بیایید فرض کنیم یکی از کارکنان شما می‌خواهد شناخت عمیق‌تری از تجربه‌ی مصرف‌کننده‌ی نهایی محصولات یا خدمات سازمان به دست بیاورد. به این منظور پیشنهاد می‌دهد گروه اجرایی در سایت که با مصرف‌کننده‌ی نهایی در ارتباط هستند را هفته‌ی آینده همراهی کند و با استفاده از این ارتباط و گفتگوی گروه با مشتری، مقاله‌ای در زمینه‌ی تجربیات مصرف‌کننده‌ی نهایی در بلاگ اینترنتی شرکت بنویسد.
شما قبول دارید که این کار برای او و شرکت ارزشمند است. حالا اطمینان حاصل کنید که اختیارات، فضای کاری و منابع لازم برای تحقق این برنامه‌ی مترقی را به او می‌دهید. در کنار حمایت از وی، همچنین می‌توانید مقاله‌اش را به عنوان نمونه‌ای از رشد و ترقی خودگردان کارمند حین کار به دیگران نشان دهید. برای ایجاد اعتماد و کوچینگ ثاتیرگذارتر، پشتیبانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. هرچه بیشتر از برنامه‌های مترقی کارکنان خود پشتیبانی کنید، کوچینگ شما سودمندتر خواهد بود، کارکنانتان بیشتر به شما اعتماد خواهند کرد و همه‌ی شما متعهدتر خواهید بود. این چرخه‌ای از صداقت و اعتماد است.
یک کوچ خوب، تمرکز خود را به پیشروی معطوف می دارد:
بیشتر مواقع در گفتگویی حرفه‌ای، شخصی که در حال راهنمایی او هستید گرفتار شرح جزییات ناکامی و ناامیدی خود می‌شود. « دوست دارم وقت بیشتری صرف توسعه‌ی شبکه‌ی ارتباطی‌ام کنم اما امکانات کافی ندارم. تمام توان و ظرفیتم صرف انجام وظایف محوله‌ام می‌شود. واقعاً علاقمندم در سمینارهای صنایع شرکت کنم اما تا وقتی که به ضرب‌العجل کاری‌ام رسیدگی نکنم، نمی‌توانم به خودم حتی اجازه‌ی فکر کردن راجع به آن را بدهم.» درست است که همدردی، احساس رهایی و آسودگی موقت ایجاد می‌کند اما راه‌حلی پیش پایتان نخواهد گذاشت.
ناکامی‌های کارمند خود را قبول و تایید کنید ولی بعد، او را تشویق کنید به فکر چاره و گذر از این موانع باشد. می‌توانید بپرسید:« کدام یک از فعالیت‌هایی که ذکر کردید بیشترین ظرفیت برای افزودن به دانش شما و اعتبار شرکت را دارد؟» « آیا می‌توانید هر هفته دو ساعت از وقت کاری را برای این فعالیت‌های مترقی برنامه‌ریزی کنید؟» « آیا مهارت یا ابزار خاصی وجود دارد که بر توانایی شما در انجام امور محوله‌ی اولیه بیافزاید؟» « چطور می‌توانیم در قالب یک تیم امور را با کفایت و شایستگی بیشتر انجام دهیم تا وقت بیشتری برای ترقی و پیشرفت داشته باشیم؟»
یک کوچ خوب، مسئولیت ایجاد می کند:
در گفتگوی حرفه‌ای علاوه بر اینکه اطمینان حاصل می‌کنید به تمام تعهدات خود نسبت به کارکنان پایبند هستید، خوب است برای کارکنان نیز نسبت به زمان بندی و اجرای برنامه‌های مترقی، مسئولیت ایجاد کنید. ایجاد مسئولیت، بر تاثیر مثبت گفتگوی حرفه‌ای می‌افزاید و بر جایگاه به حق آن به عنوان راه‌حل کلیدی در کارایی و سودمندی سازمان صحه می‌گذارد. اگر کارمند شما قصد پژوهش برنامه‌های آموزشی متناسب با اهداف مترقی‌اش را دارد، با پرسیدن جزییات برنامه‌ی مناسب و هزینه‌های آن و زمانی که نیاز خواهد داشت از کار دور باشد، بر اعتبار و ارزش برنامه‌هایش بیفزایید. و بخواهید تا زمانی مشخص این اطلاعات را در اختیارتان قرار دهد. ( و البته بعد از آن باید طبق این اطلاعات بر اساس زمانبندی مشخص اقدام کنید.)
کوچینگ کارکنان چه نفعی برایتان دارد؟
این کار پیوندی عمیق‌تر بین شما و اعضای گروهتان ایجاد خواهد کرد، کمک می‌کند مسئولیت یادگیری و آموزش خودشان را به عهده بگیرند و مهارت‌های لازم برای بهترین عملکرد را در خود پرورش دهند. همچنین احساس خوبی نیز ایجاد می‌کند. در سمینار کوچینگ که ماه گذشته در شانگهای برگزار کردم، یکی از مدیران گفت:« تمرین کوچینگ که به تازگی در آن شرکت کرده‌ام برایم مثل پرش از ارتفاع است.» من به عنوان سخنران، از دیدن این مرد که آرام و کمی خسته وارد سالن شد اما در طول جلسه پیوسته لبخند به لب داشت بسیار خرسند شدم. او تنها شرکت‌کننده‌ای نبود که از تجربه‌ی کوچینگ آشکارا انرژی گرفته است.
تردید نکنید؛ چالش کوچینگ اعضای گروهتان را بپذیرید. عاشق هیجان ناشی از گفتگوی حرفه‌ای خواهید شد که بر سرعت پیشرفت و شکوفایی کارکنان می‌افزاید.
منبع:
Harvard Business Review
ترجمه و برگردان: تیم ترجمه خانه فرایش
